Verschillende groepen mensen zetten zich ieder jaar weer met hart en ziel in voor de organisatie van carnaval/vastelaovend. De gemeente, de horeca, een carnavals- en vastelaovendstichting, praalwagenbouwers, kapellen en natuurlijk de feestvierders zelf: allemaal dragen ze hun steentje bij. Een groot deel doet dit uit pure passie en gewoon omdat het leuk is.

Vaak zijn het juist die fanatieke vrijwilligers die de meest waanzinnige wagens bouwen en die feesten uit de grond stampen waar je u tegen zegt. Maar hoe kan het dan dat juist deze enthousiastelingen vaak degene zijn die zich verzetten tegen verandering? Hoe kan het dat juist zij komen met uitspraken als “hou je maar aan het draaiboek”, “zo doen we dat altijd” of “dat is traditie”? Hoog tijd om dat eens onder de loep te nemen!

Waarom vrijwilligers minder openstaan voor verandering dan betaalde krachten

Dit kan verklaard worden door een mix van psychologische en organisatorische factoren. Ok, individuele reacties op verandering kunnen sterk variëren, maar er zijn een aantal algemene en veelvoorkomende redenen waarom carnaval vaak blijft zoals het is.

Een belangrijk onderdeel is het verschil in motivatie tussen vrijwilligers en betaalde krachten. Vrijwilligers zetten zich vaak in vanuit een intrinsieke motivatie, gedreven door persoonlijke waarden, passie voor het bedrijf of de organisatie, en het verlangen om een positieve bijdrage te leveren aan de samenleving. Betaalde krachten daarentegen worden primair gemotiveerd door financiële beloningen en de verantwoordelijkheden die ze dragen.

Vier veel voorkomende fenomenen die hier samenkomen:

1. Intrinsiek gemotiveerde individuen zijn meer geneigd om zich te identificeren met hun taken en met de organisatie. Wanneer veranderingen worden voorgesteld, kan dit de identiteit van vrijwilligers bedreigen, waardoor ze zich verzetten tegen verandering om hun gevoel van eigenwaarde te behouden. (Mael & Ashforth, 1992 en Cable & Kay 2012)
2. Daarnaast spelen sociale banden een cruciale rol bij vrijwilligerswerk. Vrijwilligers bouwen sterke relaties op binnen een organisatie en ervaren een gevoel van gemeenschap met andere vrijwilligers (Omoto & Snyder 1995). Veranderingen kunnen het gevoel geven dat deze sociale cohesie verstoord wordt. Verzet tegen verandering kan dus voortkomen uit de angst om de bestaande sociale structuur te verliezen.
3. Daarnaast hebben vrijwilligers vaak veel behoefte aan controle en autonomie. Omdat ze vaak de vrijheid hebben om hun taken te kiezen en hun betrokkenheid te reguleren, kan het opleggen van veranderingen deze autonomie verstoren. Althans, dat is de perceptie.
4. Ten slotte krijgen vrijwilligers per definitie geen financiële beloning. Hooguit schouderklopjes, speldjes of een carnavaleske onderscheiding. Het niet krijgen van die financiële beloning heeft uiteraard invloed op de bereidheid om verandering te accepteren (Kerr & Slocum, 1987). Betaalde krachten kunnen meer geneigd zijn om verandering te accepteren als ze worden beloond voor hun aanpassingsvermogen.

Kortom, het verzet van vrijwilligers tegen verandering ten opzichte van betaalde krachten is heel begrijpelijk door een combinatie van intrinsieke motivatie, sociale acceptatie, controle/autonomie en de afwezigheid van externe beloningen.

Hoe zorgen we voor vernieuwing zonder de ziel van carnaval/vastelaovend te verliezen?

Het is dus helemaal niet gek dat vrijwilligers sceptisch tegenover verandering staan. Maar dat betekent niet dat vernieuwing onmogelijk is!

Een beetje bewustwording en goede communicatie kunnen al een wereld van verschil maken. Geef nieuwe krachten de ruimte om te experimenteren zonder de ervaren garde voor het hoofd te stoten. Respecteer tradities, maar laat er ook nieuwe bij komen. Carnaval/vastelaovend is tenslotte altijd in beweging geweest!

Want zeg nou zelf: een carnaval/vastelaovend zoals vroeger, met ‘slechts één platte kar met een trompet en trommel’… daar zit tegenwoordig toch niemand meer op te wachten?

Dus, beste voorzitters, besturen en kartrekkers van organiserende clubkes: met deze uitleg en het alom bekende polderen, plakken we een dikke glimlach op carnaval/vastelaovend in de toekomst… én op de gezichten van onze vrijwilligers!

Bronnen

• Cable, D. M., & Kay, V. S. (2012). The Oxford Handbook of Organizational Identification. Oxford University Press.
• Kerr, S., & Slocum, J. W. (1987). Managing corporate culture through reward systems. Academy of Management Executive, 1(2), 99-108.
• Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2).
• Omoto, A. M., & Snyder, M. (1995). Sustained helping without obligation: Motivation, longevity of service, and perceived attitude change among AIDS volunteers. Journal of Personality and Social Psychology, 68(4), 671-686.